Zakaz konkurencji - podstawowe informacje

Umowa o zakazie konkurencji to rozwiązanie, które może stanowić zabezpieczenie interesów pracodawcy prowadzącego działalność jako podmiot gospodarczy przed negatywnymi skutkami wywołanymi niepożądanymi zachowaniami aktualnych i byłych pracowników. W myśl wspomnianej umowy, pracownik winien wstrzymać się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie, gdy jest przez niego zatrudniony, co oznacza, że podejmowana przez pracownika działalność nie może naruszać interesu pracodawcy.

Oddzielna umowa

Sama umowa zawierana jest odrębnie od umowy o pracę, co oznacza, że zapis o zakazie konkurencji nie może być zawarty w treści umowy o pracę – jest to oddzielny dokument, który może zostać podpisany jednocześnie, tj. w tym samym momencie, co umowa o pracę lub w późniejszym terminie. O ile zakaz konkurencji nie może być ujęty w umowie o pracę, o tyle pracodawca może uzależnić nawiązanie stosunku pracy od podpisania umowy o zakazie konkurencji. Natomiast w sytuacji, gdy stosunek pracy został już nawiązany, odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Forma zawarcia umowy

Umowa o zakazie konkurencji może ograniczać działalność konkurencyjną pracownika względem pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy jak i po jego rozwiązaniu. W obu tych przypadkach umowa musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. 

Należy pamiętać, że jako formę pisemną traktuje się także oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej pod warunkiem, że zostało opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym możliwym do zweryfikowania przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu. 

Jeśli forma pisemna nie zostanie zachowana, umowę uznaje się za bezwzględnie nieważną, czego nie może zmienić nawet późniejsze potwierdzenie warunków umowy na piśmie. Co istotne, formę pisemną należy zachować również w sytuacji wprowadzenia zmian do umowy.

Sformułowanie zakazu konkurencji 

Przygotowując umowę o zakazie konkurencji pracodawca powinien możliwie jak najbardziej precyzyjnie określić zakres działalności objętej zakazem konkurencji. Nie należy więc wskazywać ogólnej gałęzi działalności, a wymienić zbiór produktów lub usług odnosząc je do działalności pracodawcy. Taka wytyczna jest zgodna z wyrokiem Sądu Najwyższego z lipca 2014 roku.

Jeśli umowa o zakazie konkurencji ma obowiązywać przez określony czas po ustaniu stosunku pracy, to w jej treści należy wskazać wysokość odszkodowania wypłacanego pracownikowi za okres wstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, z którym taką umowę podpisał. Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% wartości wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, np. jeśli zakaz konkurencji obejmuje 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy, to odszkodowanie nie może być niższe niż 25% łącznego wynagrodzenia pobranego przez ostatnie 6 miesięcy trwania stosunku pracy. 

Termin wypłaty odszkodowania powinien być wskazany w umowie, przy czym wypłata może nastąpić jednorazowo lub w ratach. Nie zawsze istnieją wskazania do zawarcia takiej umowy – zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia można objąć pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji.

Konsekwencje naruszenia zakazu

Pracownik może naruszyć zakaz konkurencji w sposób umyślny lub nieumyślny. W przypadku nieumyślnego naruszenia zakazu konkurencji, pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 114-121 Kodeksu Pracy. Jeśli natomiast do naruszenia zakazu konkurencji doszło na skutek umyślnych i celowych działań pracownika, pracodawca może dochodzić od niego do naprawienia nie tylko rzeczywistej straty, ale również utraconych korzyści. Może to być również podstawą do rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika bez okresu wypowiedzenia.

Autor: Ewelina Ośka

Podstawa prawna: 
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, rozdział IIa (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141)